Los programas de bienestar en el lugar de trabajo tienen pocos beneficios, según un estudio

Los servicios de salud mental para empleados se han convertido en una industria de miles de millones de dólares. Los nuevos empleados, una vez que han encontrado los baños y se han inscrito en planes 401(k), conocen una gama de soluciones de bienestar digital, talleres de atención plena, clases de masajes, talleres de resiliencia, sesiones de entrenamiento y aplicaciones para dormir.

Estos programas son un motivo de orgullo para los departamentos de recursos humanos con visión de futuro y una prueba de que los empleadores se preocupan por sus empleados. Pero un investigador británico que analizó las respuestas de una encuesta de 46.336 trabajadores de empresas que ofrecían este tipo de programas encontró que las personas que participaban no estaban en mejor situación que sus colegas que no lo hacían.

El estudio, publicado este mes en el Industrial Relations Journal, analizó los resultados de 90 intervenciones diferentes y encontró sólo una excepción notable: los trabajadores a los que se les dio la oportunidad de realizar trabajos caritativos o voluntarios parecían haber mejorado su bienestar.

En la gran población del estudio, ninguna de las otras ofertas (aplicaciones, coaching, clases de relajación, cursos sobre gestión del tiempo o salud financiera) tuvo ningún efecto positivo. Los cursos de capacitación en resiliencia y manejo del estrés en realidad parecen tener un efecto negativo.

«Es un hallazgo bastante controvertido que estos programas tan populares no fueran efectivos», dijo William J. Fleming, autor del estudio y miembro del Centro de Investigación del Bienestar de la Universidad de Oxford.

El análisis del Dr. Fleming sugiere que los empleadores preocupados por la salud mental de los trabajadores harían mejor si se centraran en las “prácticas organizativas básicas”, como los horarios, los salarios y las revisiones de desempeño.

«Si los empleados quieren acceder a aplicaciones de atención plena, programas de sueño y aplicaciones de bienestar, no hay nada de malo en ello», afirmó. «Pero si realmente queremos promover el bienestar de los empleados, entonces debemos hablar sobre las prácticas laborales».

El estudio del Dr. Fleming se basa en las respuestas a la encuesta sobre el lugar de trabajo más saludable de Gran Bretaña en 2017 y 2018 de trabajadores de 233 organizaciones, con una representación ligeramente superior de los trabajadores de servicios financieros y seguros, los trabajadores más jóvenes y las mujeres.

Los datos capturaron a los trabajadores en un único momento, en lugar de rastrearlos antes y después del tratamiento. Utilizando miles de parejas del mismo lugar de trabajo, comparó las medidas de bienestar de los trabajadores que participaron en programas de bienestar con las de sus colegas que no lo hicieron.

Es posible que hubiera un sesgo de selección, ya que los trabajadores que se inscriben, por ejemplo, en un programa de capacitación en resiliencia podrían tener un menor bienestar desde el principio, dijo el Dr. Fleming. Para abordar esta cuestión, analizó por separado las respuestas de los trabajadores con altos niveles preexistentes de estrés laboral, comparando los que participaron y los que no participaron. Pero incluso entre este grupo, las respuestas a la encuesta sugirieron que los programas no tuvieron un beneficio claro.

Los hallazgos ponen en duda prácticas que se han vuelto comunes en todos los sectores laborales. Pero los investigadores dijeron que eso no fue una sorpresa.

«Los empleadores quieren ser vistos como comprometidos, pero no quieren mirar de cerca y cambiar la forma en que se organiza el trabajo», dijo Tony D. LaMontagne, profesor de trabajo, salud y bienestar en la Universidad Deakin en Melbourne, Australia. que no participó en el estudio.

Las intervenciones de salud mental en el lugar de trabajo pueden enviar el mensaje de que «si haces estos programas y aún te sientes estresado, debes ser tú», dijo LaMontagne. «Las personas que no tienen una visión crítica podrían interiorizar ese fracaso: ‘Así que soy realmente un perdedor'».

La industria de servicios de bienestar corporativo ha crecido dramáticamente en los últimos años, con miles de proveedores compitiendo por miles de millones de dólares en ingresos. Las empresas invierten en intervenciones con la esperanza de ahorrar dinero en general mejorando la salud y la productividad de los trabajadores.

Algunas investigaciones apoyan esta expectativa. Un estudio de 2022 que siguió a 1.132 trabajadores en Estados Unidos que utilizaron Spring Health, una plataforma que conecta a los empleados con servicios de salud mental como terapia y gestión de medicamentos, encontró que el 69,3% de los participantes mostraron una mejoría en su depresión. Los participantes también perdieron menos días de trabajo y reportaron una mayor productividad.

Adam Chekroud, cofundador de Spring Health y profesor asistente de psiquiatría en Yale, dijo que el estudio del Dr. Fleming analizó intervenciones que «no eran muy creíbles» y midió el bienestar muchos meses después. Un rechazo total a las intervenciones en el lugar de trabajo, dijo, corre el riesgo de “tirar el bebé con el agua del baño”.

«Existen datos recientes y muy creíbles de que cosas como los programas de salud mental mejoran todas las métricas que mencionó», dijo el Dr. Chekroud. «Este es el bebé que no debes tirar».

También hay pruebas concretas de que prácticas como la atención plena pueden tener un efecto positivo. Los estudios controlados han demostrado consistentemente una reducción del estrés y una disminución de la ansiedad y la depresión después del entrenamiento de mindfulness.

Los mediocres beneficios que encontró el Dr. Fleming pueden reflejar variaciones en las ofertas, dijo Larissa Bartlett, investigadora de la Universidad de Tasmania que ha diseñado y enseñado programas de atención plena. Las intervenciones “ligeras”, como las aplicaciones, añadió, son generalmente menos efectivas que los cursos individuales o grupales.

El estudio del Dr. Fleming, dijo, «omite la mayoría de estos detalles, condensa los tipos de intervención en etiquetas amplias, compromiso de sí o no, y descarta los informes de los participantes de la intervención que sentían que se habían beneficiado de los programas que habían realizado».

Una omisión clave, añadió, son los datos longitudinales que muestran si los participantes experimentan mejoras con el tiempo. El resultado es una “visión general” del bienestar de los participantes que “aborda los cambios que pueden ocurrir a nivel individual”, dijo.

El Dr. Fleming dijo que conocía el conjunto de investigaciones que respaldan la eficacia de los tratamientos, pero «nunca había estado más convencido por los resultados tan positivos», ya que los datos provienen de estudios controlados en los que el tratamiento se implementa muy bien, lo que puede no ser así. ser el caso de los programas proporcionados por el empleador.

El Dr. David Crepaz-Keay, jefe de investigación y aprendizaje aplicado de la Fundación de Salud Mental del Reino Unido, que ha asesorado a la Organización Mundial de la Salud y a Public Health England sobre iniciativas de salud mental, describió los datos y el análisis del Dr. Fleming como «ciertamente más sólidos». » que «la mayoría de las investigaciones que han creado consenso en que la asistencia a los empleados funciona».

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